협박죄 및 강요죄 고소가능여부 법적 해결방법

Q. 질문 내용

협박죄 및 강요죄 고소가능여부
입사하여 1년 계약직 계약서를 작성할적에 이후 정규직 전환을 약속하였습니다. 그러나 사측의 내부사정으로 다시 1년 계약직으로 연장하자면서 기존과 동일한 처우이니 달라질 것은 없다하였다습니다. 그러나 종료일을 불과 3주남겨두고 기존과 전혀다른 직급강등 및 연봉2천만원 삭감을 통보받았고 이에 받아들이지 못하자 퇴사로 간주하여 계약종료 통지서를 받았습니다. 저는 이에 갱신기대권을 저버린 사측에게 계속해서 퇴사의사가 없다는 의견을 전달하였으나 받아들여지지 않았고 사측은 그 과정에서 종전에 문제삼지 않았던 사소

형사 관련 사건에서 전국 법원과 수사기관을 직접 발로 뛰며 수천 건을 해결해 온 법무법인 대한중앙 한병철 변호사입니다.

I. 결론 녹취된 발언은 협박죄나 강요죄 성립을 검토할 수 있는 사안입니다. 다만 형사범죄 성립 여부와 부당해고 구제는 별개의 절차이므로, 노동위원회 구제신청에는 해당 발언을 불리한 압박 정황으로 제출하고 형사고소는 별도로 판단하는 것이 적절합니다.

II. 법적 쟁점 협박죄는 상대방에게 공포심을 일으킬 정도의 해악을 고지하면 성립할 수 있습니다. 배우자 직장에 찾아가 대표를 만나겠다는 말이 단순한 의견 표명이 아니라 노동청 신고나 이의제기를 막기 위한 압박이었다면 협박으로 평가될 여지가 있습니다. 강요죄는 협박으로 의무 없는 일을 하게 하거나 권리행사를 방해해야 하므로 실제로 신고 포기나 경위서 작성 등을 요구한 정황이 중요합니다.

III. 사안 분석 정규직 전환 약속, 반복된 계약 연장, 기존과 다른 직급과 급여 제시, 거부 직후 계약종료 통보가 이어졌다면 갱신기대권 침해와 부당해고 주장을 검토할 수 있습니다. 이후 갑자기 업무능력 부족을 이유로 바꾸고 배우자 직장까지 언급한 점은 보복성 압박 정황으로 활용될 수 있습니다. 다만 발언 한 차례만으로 형사처벌이 확정된다고 단정할 수는 없습니다. 직장 내에서 발생한 협박·강요 행위도 형법상 처벌 대상이 되며, 근무 환경을 악용한 강압적 행위는 직장내 괴롭힘과 형사 고소를 병행하는 것이 효과적입니다.

사안의 구체적인 사실관계에 따라 법적 판단과 결과가 크게 달라질 수 있습니다. 현재 보유하신 증거 자료를 바탕으로 상담을 진행하시면 더욱 정밀한 대응 전략을 수립해 드릴 수 있습니다. 지금까지 형사 전문변호사 추천, 전국 사건을 직접 발로 뛰며 해결하는 법무법인 대한중앙 한병철 변호사였습니다.